به طور مسلم انگیزه و اشتیاق، فاکتورهای مسری و فراگیری هستند که به سراسر سازمان تسری می یابند و کل سازمان را منتفع می سازند. در این مقاله کوشش شده است تا راه های افزایش انگیزه درمیان کارکنان سازمان ها برگرفته از نظریات برایان تریسی، معرفی شود...
فهرستی که میتواند به ایجاد انگیزه در شما کمک کند
هدف ما در این درس، پیشنهاد یک تکنیک ساده برای ایجاد و افزایش انگیزه است.
اما برای اینکه درک بهتری از این تکنیک داشته باشید، ابتدا باید به سراغ یک مثال ظاهراً غیرمرتبط برویم و آن هم بحث جرأت ورزی وصراحت (Assertiveness) است.
موضوعی جرأت ورزی در متمم بارها در قالب درس‌های متعدد مورد بحث قرار گرفته است:
- یک مرتبه در مورد نقش جرأت ورزی در عزت نفس صحبت شده
- یک بار هم به این سوال پرداخته‌ایم که چگونه نه بگوییم؛ چون نه گفتن، نمونه‌ی خوبی از صراحت و جرأت ورزی است.
- همچنین یک بار هم بسیاری از دوستان متممی در مورد تجربه خود از نه گفتن و روشهای نه گفتنصحبت کردند.
با این مقدمه، می‌خواهیم به سراغ یک تحقیق برویم:
در این تحقیق، مخاطبان قرار بود یک تمرین ساده را انجام دهند.
آنها به سه دسته تقسیم شدند و برای هر دسته یکی از تمرین‌های زیر مطرح شد:
سه مورد از مواردی که به نظر خودتان صراحت و قاطعیت به خرج داده‌اید را بنویسید.
شش مورد از مواردی که به نظر خودتان صراحت و قاطعیت به خرج داده‌اید را بنویسید.
دوازده مورد از مواردی که به نظر خودتان صراحت و قاطعیت به خرج داده‌اید را بنویسید.
تا اینجای بحث بسیار ساده و معمولی به نظر می‌رسد.
اما نکته‌ای که برای ما مهم است، چیز دیگری است:
در ادامه‌ی تحقیق، سوال دیگری از افراد هر سه گروه پرسیده شد:
چرا باید کسانی که مثال‌های بیشتری برای جرأت‌ورزی خود مطرح کرده‌اند، باید خود را در این زمینه ضعیف‌تر از دیگران ارزیابی کنند؟
منبع: متمم
یک ترفند روانشناسی برای افزایش 10 برابری انگیزه تان
یک ترفند روانشناسی برای افزایش 10 برابری انگیزه تان
هدفی را مشخص کردید، برنامه ریزی کردید به هدف مورد نظر برسید و حال سخت درحال تلاش برای رسیدن به آن هدف هستید و میدانید بدست آوردن آن هدف میتواند چقدر لذت بخش و ارزشمند باشد برایتان… اما؛ در نیمه راه ناامید میشوید،حتی فکر بدست آوردن هدف تان نیز دیگر قدرت قبلی را ندارد که به شما انگیزه دهد… پس چاره چیست؟
این مشکل فقط من و شما نیست.
سالهاست که سازمان آموزش پرورش کشورهای مختلف نیز درحال آزمایش کردن راه هایی هستند تا سطح کیفیت معلمین افزایش یابد که نسبت مستقیمی با سطح کیفیت تحصیلات دانش آموزان دارد. به همین منظور در سال 2010 گروهی از اقتصاددانان، آزمایشی با پول انجام دادند !
معلمین در برابر بهبود عملکرد خود و شاگردانشان، مبلغی را به عنوان جایزه دریافت میکردند.
البته که همه مان میدانیم، جوایز مالی به عنوان یک مشوق چیز جدیدی نیستند ! اما نحوه اجرای این آزمایش واقعا تحسین برانگیز بود؛
معلمینی که در این آزمایش شرکت میکردند را به دو دسته تقسیم کردند. برای دسته اول معلمین پاداشی را معین کردند و طبق درخواستشان اگر در انتهای سال عملکرد خودشان و شاگردانشان به حد تعیین شده برسد، آنها پاداش مالی را دریافت خواهند کرد.
به گروه دوم معلمین، در همان ابتدای سال پاداش مالی شان را تقدیم کردند و به آنها هشدار دادند اگر عملکردشان در انتهای سال به حد تعیین شده نرسد، مبلغی را از پاداششان باید برگردانند.
همانطور که اکثرمان میدانیم،دادن پاداش در ابتدای کار میتواند نتیجه بدی داشته باشد، سطح توقع طرف مقابل را افزایش دهد و عملکردش را کمتر کند زیرا انگیزه کافی برای ادامه مسیر نخواهد داشت. اما؛ در کمال تعجب در انتهای سال، عملکرد دانش آموزان گروه دوم معلمین (که در ابتدای سال پاداششان را گرفته بودند) به مراتب بیشتر از معلمینی بود به امید پاداش آخر سال در حال تلاش بودند.
منبع: 12 سئو
افزایش انگیزه در میان کارکنان
مدیران با انگیزه، الگو و راهنمای کارکنان خود هستند و به همین دلیل باید به گونه ای عمل کنند که با انگیزه بودن و اشتیاق به کار مضاعف در چهره و رفتارشان نمایان باشد. انگیزه و اشتیاق، فاکتورهای مسری و فراگیری هستند که به سراسر سازمان تسری می یابند و کل سازمان را منتفع می سازند. در مقاله زیر کوشش شده است تا راه های افزایش انگیزه درمیان کارکنان سازمان ها که برگرفته از نظریات برایان تریسی 1 است، معرفی شود. به عقیده این تئوری پرداز مشهور و صاحب سبک در دنیای مدیریت، چنان چه مدیران و روسای شرکت ها و سازمان ها بتوانند کارکنان را مورد «تقدیر و تایید و توجه» قرار دهند، خواهند توانست در آن ها احساس مهم بودن و اعتماد به نفس را به وجود آورند و انرژی و انگیزه لازم را برای کار بیش تر و بهتر در میان پرسنل تقویت نمایند.
۱- سپاس گزاری از افراد (تقدیر)
مدیرانی که به دنبال افزایش انگیزه کار کردن در درون سازمان ها و شرکت ها هستند، نباید از اصل سپاس گزاری و قدردانی از افراد خود غافل شوند. باید بدانند که با ستودن و تقدیر عملکرد زیردستان خود و نشان دادن قدرشناسی و سپاس در قبال فعالیت های افراد، می توانند آن ها را به حرکت و تلاش بیش تر وا دارند و شاهد بهترین عملکردها از جانب دست اندرکاران سازمان باشند. هر بار که مدیری از یک کارمند به خاطر عملکردش تشکر و قدردانی می کند، یک نوع احساس رضایت مندی و خرسندی در او به وجود می آورد که انگیزه کار و تلاش بیش تر را در او تقویت می نماید. کارمندان با دریافت تایید و سپاس از جانب کارفرمایان خود، به اعتماد به نفس بیش تری دست می یابند و تصویر بهتری از خود و عملکردشان ترسیم می کنند و این یعنی تقویت حس مهم و مفید بودن افراد در درون سازمان. یک مدیر می تواند با ابراز قدردانی و سپاس خود در قبال عملکرد کارکنان یک سازمان، به آن ها بقبولاند که آن ها برای سازمان ارزشمند و مفید هستند و می توانند به پیش برد اهداف سازمان کمک شایانی نمایند.
مدیران می توانند با یک تشکر ساده و گفتن عبارت «متشکرم» بر مقام و منزلت خود در درون سازمان بیفزآیند. هربار که یک مدیر عبارت «متشکرم» را به کار می برد، هم بیش تر مورد علاقه و عشق زیردستان خود قرار می گیرد و تصویر بهتری از خود ترسیم می کند و هم نسبت به خودش نیز احساس رضایت مندی و اعتماد به نفس بیش تری پیدا می کند. بنابراین، اظهار سپاس و قدردانی موجب ایجاد احساس شادی و خرسندی دو سویه بین کارفرما و کارمند می شود و در نهایت به سود سازمان تمام می شود. یک مدیر سپاس گزار و قدردان همیشه پرطرفدار و محبوب خواهد بود و زیردستان خود با کمال میل و انگیزه بالا به او در پیش برد اهداف سازمان کمک خواهند کرد.
۲- ستایش و تایید
دومین راه برای ایجاد احساس مهم و مفید بودن در میان کارکنان، افزودن بر میزان اعتماد به نفس افراد و مهم تر از همه، قدرت بخشیدن به افراد برای کار و کوشش مضاعف، عبارت است از ستایش و تایید مداوم افراد به هر بهانه ای و با هر وسیله ای. بررسی های روان شناختی نشان داده است که کودکان پس از ستوده شدن و دریافت تایید از جانب دیگران، با توان بیش تری به کاری که انجام می دهند، ادامه خواهند داد و احساس شادی و نشاط بیش تری پیدا می کنند. همین مساله در مورد کارمندان یک سازمان یا کارگران یک شرکت که مورد ستایش و تایید روسای خود قرار می گیرند، نیز مصداق پیدا می کند به نحوی که ثابت شده کارمندانی که به طور دائم از جانب مافوق های خود مورد ستایش و تایید قرار می گیرند، با احساس شادی و نشاط مضاعفی به کار خود ادامه می دهند.
شاید یکی از ارزشمندترین درس هایی که می توان از کتاب مشهور کن بلانکارد یعنی «مدیر یک دقیقه ای» آموخت، همان «ستایش یک دقیقه ای» است که می بایستی در هر فرصتی و به هر بهانه ای صورت پذیرد. اگر یک مدیر به بخش های مختلف سازمان متبوع خود سر بزند و کارمندان و عملکرد آنان را ستایش و تایید کند، هم بر محبوبیت و جایگاه مطلوب خود افزوده و هم افرادش را به سمت تحقق اهداف و امیال سازمان سوق داده است.
قانون مشهور «عمل و عکس العمل» در این جا مصداق کاملی پیدا می کند: اگر مدیران با ستودن و تایید کردن افراد خود بتوانند احساس مطلوب و مفید بودن را در آن ها پدید آورند، خیلی زود نتیجه مثبت این کارشان را دریافت خواهند کرد چرا که افراد تایید و ستایش شده تمام همت خود را به کار خواهند بست تا با ارائه ی بهترین عملکردها موجبات خرسندی و رضایت مجدد کارفرمای خود را به دست آورند. آری، کارمندان و کارگران همیشه و در همه جا در انتظار هستند تا مورد تایید و ستایش کارفرمایان خود قرار گیرند و پس از آن که برای نخستین بار طعم شیرین ستوده شدن را چشیدند، برای تکرار آن به شدت و با انگیزه بالایی تلاش خواهند کرد. در این میان، سازمان و محیط کاری مطلوبی که در آن همه ارکان اعم از کارفرما و کارمند در جست و جو و تلاش برای یافتن راهی برای تایید و ستایش کردن و ستایش شدن هستند، سازمانی پرنشاط ، پویا و پیش رو خواهد بود.
۳- توجه توجه
راه سوم برای تقویت روحیه تلاش و افزایش احساس مهم و مفید بودن در بین افراد که بر اعتماد به نفس فردی و سازمانی خواهد افزود، توجه خاص و همیشگی مدیران به صحبت ها و خواسته های کارکنان است. مدیری که در هنگام سخن گفتن زیر دستانش نسبت به آن ها بی اعتناست و توجه خاصی به صحبت ها و یا درد دل های آن ها نشان نمی دهد، نمی تواند به افرادش انگیزه کار بیش تر و بهتر بدهد. به عبارت دیگر اگر مدیری با بی میلی و در حال انجام دادن کارهای جانبی به سخنان کارکنان گوش دهد، با بی اعتنایی و بی مهری زیردستان ش در عمل مواجه می شود. در نقطه مقابل، یک مدیر موفق و آینده نگر با دقت و احترام تمام به صحبت های زیردستانش گوش فرا می دهد تا هم از واقعیت های درون سازمان آگاه گردد و هم احساس مهم و مورد توجه بودن را در میان زیر دستانش پدید آورد. چنین رفتار معقول و مطلوبی با واکنش مثبت کارکنان مواجه خواهد شد که همانا بهبود عملکردها و افزایش انگیزه فردی و سازمانی است. پرواضح است که کارمند یا کارگری که مورد توجه مافوق خود قرار دارد تلاش می کند تا عملکرد مطلوب تری را ارائه دهد و خود را زیر ذره بین مدیریت احساس می کند، ذره بینی که با دیدن رفتارهای درست و مطلوب، توجه مثبت بیش تری را که با تشویق و تایید و سپاس مضاعف همراه خواهد شد، به دنبال دارد.
مدیر موفق کسی است که ترکیبی از «تشکر»، «تایید» و «توجه» را به سازمان تحت مدیریت خود تزریق کند و از بازخوردهای مثبت و سازنده این سه اصل که همان افزایش انگیزه، احساس مهم بودن و ارتقای حس اعتماد به نفس در میان کارکنان است، برای تحقق اهداف و برنامه های سازمان بهره گیرد. در چنین شرایطی، مدیر به عنوان «استاد تعاملات انسانی در درون سازمان» ایفای نقش کرده و به عنوان رهبری محبوب که بر قلب ها حکم می راند، مطرح خواهد شد.
منبع: کارواندیشه
ایجاد انگیزه در افراد سازمان
با انگیزه بودن فراتر از شاد بودن یا راضی بودن از یک شغل است.افراد با انگیزه نهایت سعی خود را به عمل می آورند نه برای شما بلکه برای خودشان.انگیزه احساسی است در درون فرد نه چیزی که بتوان به کسی تحمیل کرد.
درک انگیزه
انـگیزه در بطن مدیریت افراد قرار داردو از یک تشویق ساده برای حسن انجام کار بسیار فراتر می رود.به عنوان یک مدیر مهارتهایی لازم دارید تا شرایط را درک وایجاد کنید که همه اعضای گروه انگیزه لازم را به دست بیاورند.این چالش بزرگی است. افراد مختلف به شرایط متفاوتی واکنش نشان می دهند. این شرایط ممکن است در طول زمان تغییر کند.
به عنوان نقطه شروع بهتر است دومدل انـگیزه که معمولا در نظریه مدیریت به آنها مراجعه می شود را بررسی کنیم: «سلسله مراتب نیازها»ی آبراهام ماسلو و آنچه فردریک هزربرگ « عوامل ایجاد انگیزه و عوامل سلامتی» می نامد.
ماسلو بیان کرد که نیازهای فرد به طور فزاینده رشد می کند. وقتی یک نیاز سطح پایین تر ارضا میشود فرد به دنبال ارضای نیاز سطح بالاتر می رود. فرد هنگامی به ارضای نیازهای خودشکوفایی که بالاترین سطح نیازها هستند می پردازد که همه نیازهای سطوح پایین تر برآورده شده باشند.
در شرایط عملی این بدین معناست که کارکنان حقیقتا نهایت سعی خود را نمی کنند مگر اینکه احساس کنند امنیت دارندو به انها ارزش و احترام گذاشته شده. بنابراین چنانچه نیازهای سطح پایین کارکنان شما با ترس از اخراج کارکنان اضافه بر نیاز تهدید می شود، وقتی آنها را به تلاش تشویق کنید واکنشی مثبت نشان نخواهند داد.
شناسایی عوامل
هرزبرگ تحقیق مفصلی در مورذد نگرش افراد به شغلهایشان انجام داد. او دریافت که برخی از عواملی که پیش از این ایجاد کننده انگیزه شناخته شدندنقشی فراتر از کمک به ایجاد رضایت شغلی ندارند.هرزبرگ در تحلیل خود رضایت را از انـگیزه جدا می کند. شما در نقش خود به عنوان مدیرمی توانید بر بسیاری از عوامل سلامتی (رضایت) و همه عوامل ایجاد کننده انگیزه تاثیر بگذارید.
با انگیزه یا بی انگیزه؟
یک عضو با انگیزه در گروه معمولا با انرژی و پرشور است. پیوسته کارایی بالا دارد و فعالانه خواهان پذیرش مسئولیت بزرگتر است. چنین فردی از دورنمای تغییرات نمی ترسد و رویکرد مثبتی نسبت به چالش ها دارد. یک عضو با انگیزه در گروه می تواند روحیه سایر اعضای گروه را بالا برده و انها را به سوی دستاوردهای بزرگتر سوق دهد.
درمقابل اعضای بی انگیزه گروه اغلب به کارها و اهدافشان توجه نمی کنند در نتیجه کارایی انها پایین است و از زیر مسئولیت شانه خالی می کنند. ممکن است مکررادیر به سرکار برسند و یا کلا غیبت کنند. بی انگیزگی واگیردار است .اگر یک عضو بی انگیزه نتواند تعهدات خود را نسبت به مشتریان و دیگر اعضای گروه انجام دهد و برخورد اصلاحی با او صورت نگیرد ممکن است سایر اعضای گروه هم این رویه را در پیش بگیرند.
لزوم شناخت اعضای گروه
نخستین قدم در خلق شرایط ایجاد انگیزه در گروه این است که تک تک اعضای گروه خود را بشناسید. اعتماد به نفس، قابلیت ها، ارزش ها و انتظارات آنها نقش مهمی در توانایی آنها برای با انگیزه شدن دارد.
تصور نکنید ۀنچه به شما انگیزه می دهد به دیگران هم انگیزه می دهد. برخی افراد صرفا برای پول کار می کنند و ممکن است با سپردن مسئولیت اضافه بی انگیزه شوند.سعی کنید پی ببرید که فرد از طریق شغل می خواهد به چه هدف شخصی برسد.
افرادی که با صراحت نیازهای خود را بیان نمی کنند سختترین افراد برای مدیریت می باشند. در این گونه موارد می توان برخی از تست های روانشناسی جهت مشخص کردن روش های ترجیحی رفتار و ارتباط برقرار کردن آنها با دیگران استفاده کرد. مهم تر از آن این است که منابع اصلی انگیزه آنها فاش شود .
ایجاد موقعیت (شرایط)
در حین شناخت افراد به خاطر داشته باشید که برخی از اصول انگیزشی به صورت جهانی کاربرد دارند.
تطبیق افراد با مهارتها
افاردی که در کارشان اعتمادد به نفس دارند، بیشتر از افرادی که احساس می کنند بار سنگینی به دوششان است احساس رضایت می کنند و نسبت به کسانی که مهارت هایشان با نیازهای کاری شان نمی خواند راحتترند.
ارزیابی دوباره بار کاری تیم در صورت لزوم و استفاده از روش های آموزشی جهت ارتقا توانایی ها مناسب می باشد.
برای اهداف شفاف و تعریف شده کار کنید
ازقابل دسترس و مدیریت بودن اهداف و اینکه افراد دقیقا بدانند چه انتظاراتی از آنها می رود، اطمینان حاصل کنید. اگر آنها در معنا و ذات اهدافشان سهمی داشته باشند، هنگام دستیابی به آنها احساس رضایت بیشتری می کنند.
برای دستاوردها پاداش در نظر بگیرید
پاداش ها محدود به پول نمی شود، پول به تنهایی باعث تشویق افراد به اجرای بهتر نمی شود تنها از نارضایتی جلوگیری می کند.استفاده از پول در شرایط وجود نارضایتی نتیجه ای کوتاه مدت در بردارد. به پاداش های غیر نقدی بیندیشید. سعی کنید دریابید چه چیزی برای افراد جهت پویا شدن و به کار گرفتن دانششان مناسب تر است.
منبع: مدیرایران